我國勞動法沒有明確規定年終獎制度，關於年終獎的實踐差異也很大。指導案例183號確立的規則是司法實務中離職年終獎給付規則的一項重大進步，本文以該案為出發點，探討一下各位打工人小夥伴們關注的離職員工年終獎發放問題。
案例一
（指導案例183號）
2011年1月，房某與某保險公司建立勞動關係。2017年12月29日，由於組織架構調整、戰略規劃部被裁撤等原因，公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商達成一致為由，單方解除了與房某的勞動關係。房某遂向上海市黃浦區勞動人事爭議仲裁委提起了勞動仲裁，要求公司繼續履行勞動合同，並向其支付2017年度年終獎等款項。
公司稱，該獎金一般會在次年3月份左右發放，且公司《員工手冊》（已經房某簽字確認）明確規定：年終獎金若員工在獎金髮放月或之前離職，則不能享有。房某在年終獎發放前已離職，因此不應當享有該等年終獎。
二審法院認為，房某並非主動辭職或過失被辭退，而是因為公司對其組織架構進行調整而導致房某的勞動合同被解除。其次，房某離職時間為12月29日，且12月30日和31日為周末，表明其在2017年度已在公司工作滿一年。最後，在公司沒有相反證據的情況下，二審法院推定房某已經完成了年度工作任務且符合年終獎的發放的條件。基於上述理由，二審法院最終認定公司僅憑房某在年終獎發放之前已離職為由而不應享有該筆獎金的主張缺乏合理性，從而支持了房某2017年度年終獎的訴求。
案例二
趙某於2014年2月12日入職某銀行，擔任客戶經理。雙方簽訂了勞動合同，2020年11月30日，趙某因個人原因向某銀行提交辭職申請。2020年12月11日，某銀行出具員工離職通知書，載明：“現有我部門/支行員工提交《辭職報告》，經與其面談和協商，仍堅持辭職。現將相關信息彙報如下：員工姓名趙某……離職原因個人原因……”。一審庭審中，雙方確認勞動關係於2021年1月8日解除。關於2020年年終獎情況，某銀行認為趙某存在辭職等行為，不符合年終獎發放條件。
法院認為，參照2018年度、2019年度的績效獎金數額及發放時間、發放比例，趙某主張某銀行應當支付的2020年度績效獎金數額為100 000元，並無不當。其次，某銀行是否應當支付。績效獎金是勞動報酬的組成部分，以離職為由不予發放過往勞動的績效獎金，既不符合公平原則，又與法律規定相悖。
律師解析
“發放前離職不享有年終獎”是一種常見的限制年終獎給付的規則。此前實務中，大多法院的觀點認為年終獎的發放屬於用人單位自主確定的範疇，只要用人單位制度有關於離職獎金髮放規則的明確規定、且該等制度依法經過民主公示的，應當有效。如（2019）京02民終6043號案中，法院認為，員工明確知曉辭職對年終獎發放存在不利影響的情況下，依然因個人原因辭職，不符合年終獎發放條件。
但是，指導案例183號（案例一）形成了一個明確的規則，即用人單位指定的年終獎發放規則應遵循公平合理的原則，對在年終獎發放之前已經離職的勞動者一概不發放年終獎作出了否定的評判。案例一中明確員工非主動辭職、離職時已完成當年度工作、公司沒有證據證明員工業績/表現不佳的情況下，用人單位應當向員工支付年終獎。案例二則在案例一的基礎上更進一步，明確提出，在員工主動離職時，用人單位僅以獎金髮放時員工不在職為由不發放年終獎的，不符合法律法律規定。
除司法實務外，此前的《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規定，“勞動關係解除或者終止時，員工月度獎、季度獎、年終獎等支付周期未滿的工資，按照員工實際工作時間折算計發”。因此，在深圳地區，即便是員工主動辭職或自身過失而離職的情況下，法院也可能認為離職獎金髮放規則不適用，員工有權享有年終獎。
總之，以前只要企業明確限定“發放前離職不享有年終獎”，在企業規章制度不存在程序問題的情況下，會產生相應的約束力；此後，法院會根據指導案例對企業規章制度進行合理性審查，實質判斷年終獎發放規則是否符合公平、合理，員工是否能夠拿到年終獎不再任由企業隨“心”所欲。
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