我国劳动法没有明确规定年终奖制度，关于年终奖的实践差异也很大。指导案例183号确立的规则是司法实务中离职年终奖给付规则的一项重大进步，本文以该案为出发点，探讨一下各位打工人小伙伴们关注的离职员工年终奖发放问题。
案例一
（指导案例183号）
2011年1月，房某与某保险公司建立劳动关系。2017年12月29日，由于组织架构调整、战略规划部被裁撤等原因，公司以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同协商达成一致为由，单方解除了与房某的劳动关系。房某遂向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委提起了劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同，并向其支付2017年度年终奖等款项。
公司称，该奖金一般会在次年3月份左右发放，且公司《员工手册》（已经房某签字确认）明确规定：年终奖金若员工在奖金发放月或之前离职，则不能享有。房某在年终奖发放前已离职，因此不应当享有该等年终奖。
二审法院认为，房某并非主动辞职或过失被辞退，而是因为公司对其组织架构进行调整而导致房某的劳动合同被解除。其次，房某离职时间为12月29日，且12月30日和31日为周末，表明其在2017年度已在公司工作满一年。最后，在公司没有相反证据的情况下，二审法院推定房某已经完成了年度工作任务且符合年终奖的发放的条件。基于上述理由，二审法院最终认定公司仅凭房某在年终奖发放之前已离职为由而不应享有该笔奖金的主张缺乏合理性，从而支持了房某2017年度年终奖的诉求。
案例二
赵某于2014年2月12日入职某银行，担任客户经理。双方签订了劳动合同，2020年11月30日，赵某因个人原因向某银行提交辞职申请。2020年12月11日，某银行出具员工离职通知书，载明：“现有我部门/支行员工提交《辞职报告》，经与其面谈和协商，仍坚持辞职。现将相关信息汇报如下：员工姓名赵某……离职原因个人原因……”。一审庭审中，双方确认劳动关系于2021年1月8日解除。关于2020年年终奖情况，某银行认为赵某存在辞职等行为，不符合年终奖发放条件。
法院认为，参照2018年度、2019年度的绩效奖金数额及发放时间、发放比例，赵某主张某银行应当支付的2020年度绩效奖金数额为100 000元，并无不当。其次，某银行是否应当支付。绩效奖金是劳动报酬的组成部分，以离职为由不予发放过往劳动的绩效奖金，既不符合公平原则，又与法律规定相悖。
律师解析
“发放前离职不享有年终奖”是一种常见的限制年终奖给付的规则。此前实务中，大多法院的观点认为年终奖的发放属于用人单位自主确定的范畴，只要用人单位制度有关于离职奖金发放规则的明确规定、且该等制度依法经过民主公示的，应当有效。如（2019）京02民终6043号案中，法院认为，员工明确知晓辞职对年终奖发放存在不利影响的情况下，依然因个人原因辞职，不符合年终奖发放条件。
但是，指导案例183号（案例一）形成了一个明确的规则，即用人单位指定的年终奖发放规则应遵循公平合理的原则，对在年终奖发放之前已经离职的劳动者一概不发放年终奖作出了否定的评判。案例一中明确员工非主动辞职、离职时已完成当年度工作、公司没有证据证明员工业绩/表现不佳的情况下，用人单位应当向员工支付年终奖。案例二则在案例一的基础上更进一步，明确提出，在员工主动离职时，用人单位仅以奖金发放时员工不在职为由不发放年终奖的，不符合法律法律规定。
除司法实务外，此前的《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，“劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发”。因此，在深圳地区，即便是员工主动辞职或自身过失而离职的情况下，法院也可能认为离职奖金发放规则不适用，员工有权享有年终奖。
总之，以前只要企业明确限定“发放前离职不享有年终奖”，在企业规章制度不存在程序问题的情况下，会产生相应的约束力；此后，法院会根据指导案例对企业规章制度进行合理性审查，实质判断年终奖发放规则是否符合公平、合理，员工是否能够拿到年终奖不再任由企业随“心”所欲。
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-