編者按
開發區體制機制改革，近年來呼聲一直很高，許多地方都在探索。
去年，鄭州高新區按下「深改鍵」，啟動管理體制與人事薪酬制度改革，為我省開發區體制機制改革打響了「前哨戰」。
日前，省委辦公廳、省政府辦公廳印發《關於開發區體制機制改革創新的意見》，來自鄭州高新區的樣本經驗獲得了很多認可。一年多來，鄭州高新區體制機制改得如何？產生了哪些影響？我省開發區未來如何運轉？近日，河南商報記者進行了探訪。
河南商報首席記者孫科記者陳朋沖
2018年，在豫南某縣基層工作了20年的科級幹部劉華（化名），辭去了「鐵飯碗」工作，來到了鄭州高新區管委會，吸引他的原因很簡單，這裡改革後，一切都顯得很有活力。
去年5月份，鄭州高新區按下「深改鍵」，啟動管理體制與人事薪酬制度改革，這次改革也為我省開發區機制體制改革打響了「前哨戰」。
樣本 1
基層工作20年後他選擇在這兒重新開始
中年男人最大的危機是什麼？失業算其中之一。但在劉華看來，有時候，失業也意味着新機會。
「我在基層幹了20年，做過鄉長、鎮長，到了正科級，但壓力太大。」劉華說，基層工作事情煩瑣，休息時間沒有保證，還很容易出現紕漏，要承擔責任。
幾年前，劉華所在的縣裡成立了產業園，他被調過去負責一系列事情，「那個產業園主要招電商類的項目，沒日沒夜幹了3年多，招來60多家企業。」
偶然間，他看到鄭州高新區「招賢納才」的公示，眼瞅着自己條件符合，待遇也不錯，就報了名。通過考試、面試後，劉華正式進入鄭州高新區管委會工作。
在縣裡，你是正科級幹部，很多時候是「一把手」，來到這裡，你是工作人員，是聘用制，為什麼做這樣的選擇？面對河南商報記者的疑問，劉華坦言，累是一方面，另一方面，是因為鄭州高新區的體制機制很靈活，能讓他做更多的事情，「現在，我服務的是8000多家企業，眼界和見識都開闊了。」
據相關人士透露，像劉華這種科級幹部辭職來到鄭州高新區管委會工作的人還有許多，市場化機制，讓一些人有了更大的舞台，「以我們部門為例，招聘來的人才和原有人員比例，大約為1∶1.5。」
樣本剖析：打破編製身份限制，激發活力
鄭州高新區的這次改革，有一個很大的特點——打破身份，激發活力。
他們對現有行政事業人員身份封存，與市場化引進人員一律推行聘任制，變身份管理為崗位管理，通過定向選聘、研究聘任、競爭聘任、雙向選擇以及社會招聘、公開選聘等方式聘任上崗，打破編製身份限制，實現崗位能者上、人員優者進，人崗更相適。
樣本 2
工作了三年，他見證改革帶來的變化
王強（化名）是鄭州高新區管委會的「新生代」工作人員，在管委會工作了三年。
聚集眾多企業的鄭州高新區大學科技園
剛來管委會時，王強主要負責督察和行政工作，「那時候，工作內容只需要遵循一定的流程就行，比較單一。」不過，這種情況很快就有了改變，2018年，鄭州高新區開始了管理體制與人事薪酬制度改革。
「改革首先是精簡了機構。」王強舉例，以往企業去辦事，涉及土地了，需要去國土、規劃、住建等多個部門，現在這些部門合到了一起，辦事時間大大縮短。
此外，在人員任用上，他們採取了內部崗位競聘等形式。王強說，當時管委會給出了一定條件，符合條件的都可以報名，通過考試進行聘用，每半年還會有一次考核，考核成績在最後的，需要去參加培訓，降職使用。
「現在，我的工作內容變得更全面了，產業研究、黨建、內部培訓等都有涉及。」王強說，以往辦活動，按流程出個文件，各園區就會配合，現在不同了，辦活動，需要想辦法增加吸引力，園區、企業憑什麼要來？要考慮對方的需求。
樣本剖析：精簡機構，理順職能，效率大大提高
王強坦言，如今的工作效率大大提高了，而且收入也比以往高了一倍，感覺每天都很充實，都在進步。
實際上，這次的改革中，「精簡機構，理順職能」是重要一環。鄭州高新區對原有工作機構優化重構，行政事業類的內設機構由36個合併壓減到10個，辦事處不再承擔經濟職能，聚焦於基層黨建、社會管理和服務群眾；市場化類的專業化機構和園區運營中心則專註於經濟發展和科技創新。組織架構的優化，強化了經濟職能和基層治理，扭轉了整體行政化傾向。
樣本 3
被降職的「領導」，反而變得更有幹勁兒
鄭州高新區體制機制改革後，李明（化名）經歷了一段難忘的適應過程。
此前，李明任鄭州高新區某機關單位「二把手」，在管委會下屬多個部門曾轉過一大圈，但像此次打破編製、進行競聘，還是他工作以來頭一遭。
去年4月份，李明開始準備競聘，經歷了筆試和面試兩輪考核，6月份左右最終定崗，由於筆試成績不理想，最終分數排名靠後，李明被安排到另一個機關單位任職，職務也降了，原來管理30多個人，現在只管幾個人，他說：「得知結果那一刻，自己有點『沒面子』。」
李明告訴河南商報記者，當時有老領導專門跟他談話，問他適應不適應，有沒有情緒，還給他打氣。
不過，還沒有等李明完全熟悉新崗位，他就被單位的新氣氛給帶動起來了。單位不少職能都是服務企業，新招錄來的一批人很多都具有成熟、專業的經驗，能獨當一面，「以前做行政管理時間長了，工作模式相對單一，現在企業的需求已經變了，思維、心態都要轉變，一下子有了不同的狀態，幹勁兒也更濃了。」
同時，更加靈活的薪酬制度也讓他心裏很踏實，半年多過去了，李明所在的科室考核成績排第一，績效考核和獎勵都高了一截，職務最新調整時，他又負責起幾個科室，職務也往上提了。
樣本剖析：全員績效考核，變鐵工資為活薪酬
很多時候，變動意味着不斷前進，而科學的考核、正向的激勵，就是這份前進動力的「催化劑」。
在這方面，鄭州高新區整合國家和省市對鄭州高新區考核的四套指標體系，構建了一套相對全面、科學的績效考核體系，實施全員績效考核，推行全員績效工資制，變鐵工資為活薪酬，讓實幹者得實惠、讓懈怠者羞愧。
聚集眾多企業的鄭州高新區大學科技園
聲音
開發區工作人員：心理上很受震動
省委辦公廳、省政府辦公廳近日印發的《關於開發區體制機制改革創新的意見》（下簡稱《意見》），試行開發區純公司化、積極穩妥推進「政區合一+公司」、全面推行「管委會（工委）+公司」等一系列開發區體制改革。這被很多人看作是鄭州高新區體制機制改革的「PLUS版」。
隨着《意見》發佈，影響正不斷顯現。
日前，河南商報記者了解到，儘管我省多個地市的開發區仍未就《意見》如何實施、何時實施形成詳細的方案，但很多人都已經關注到。
12月23日，鄭州航空港經濟綜合實驗區某職能部門人員告訴河南商報記者，「此前，鄭州高新區改革時，身邊很多同事都知道，私下也常常交流，當時還有一些部門提出要去學習。此次省里專門下文，某種程度上也說明了鄭州高新區改革獲得了更多肯定，對鄭州航空港區來說，方向明確了，接下來就是何時做的問題。」
國家鄭州經濟技術開發區管委會某部門工作人員也介紹，目前管委會還沒有就如何落實《意見》專門下達文件，不過對很多人來說，心理上已經很受震動，「比如全員聘任，打亂原有崗位身份，這能讓很多人有重新選擇的機會，市場化的、有競爭力的薪酬也讓人振奮。但同時，也有一些工作人員有疑惑，比如以後如何競聘、都有哪些條件、崗位如何設置、原工作模式是否適應新要求等，但整體看，改革創新是有助於激發活力的，讓人期待。」
專家：《意見》發佈得「恰逢其時」
《意見》發佈後獲得廣泛認可。長期關注產業經濟發展的省社科院研究員唐曉旺認為它來得「恰逢其時」。
唐曉旺告訴河南商報記者，開發區成立的初衷，是通過一整套精簡高效的運營平台，圍繞招商、孵化培育集聚企業，助推企業、經濟、社會發展。然而開發區成立後，一些問題不斷顯現。與國內部分開發區一樣，我省的開發區也積存了諸如功能定位不準、動力活力不足、質量效益不高等突出問題和矛盾。
此外，還有專家提到，一些開發區趨於區縣政府部門化，缺乏投資管理權限，行政效率低下，缺乏激勵機制等，與經濟社會發展已經不相適應。
河南商報記者注意到，從全國層面看，2017年，國務院辦公廳就發佈了《關於促進開發區改革和創新發展的若干意見》。近年來，全國各省市的開發區體制機制改革動作不斷，比如，江蘇多個地市去年就開始探索，今年山東多個地市、重慶等地區也紛紛下發相關文件。
在唐曉旺看來，開發區體制機制創新方面，前些年一些南方城市走得比較靠前，也有不少好的經驗做法，「很多內陸地區的開發區目前還沒有進行體制機制改革，我省此次發佈《意見》，整體看走在了第二梯隊，比較靠前。」
變化
公司化模式，讓開發區有更多可能性
在這場開發區體制機制改革創新中，最引人關注的是「公司化模式」。
《意見》提出，要因地制宜，分類施策，區別開發區不同情況，分別實行純公司化、「政區合一+公司」、「管委會（工委）+公司」為基本模式的體制改革路徑。
純公司化運作模式中，上海漕河涇開發區較為典型，他們在開始之初就沒有管委會，成立總公司作為經營實體，承擔著「政府眼中的企業，企業眼中的政府」角色，在園區基礎設施建設、資金籌集、土地開發等方面自主經營，自負盈虧。
「管委會（工委）+公司」的模式，以山東青島高新區為例，將社會事務管理職能剝離給屬地政府，將開發運營職能剝離給市場主體，管委會專註搞統籌協調、發展規劃、優化營商環境工作，很受認可。
唐曉旺表示，純公司化模式，適合一些小型的、功能較單一的開發區或園區，「政區合一+公司」，適合企業規模大數量多，需要省、省轄市級政府多方協調的一些大型開發區；而「管委會（工委）+公司」最為多見，「開發區管委會本身是管理機構，公司化運營後，體制機制方面更加靈活，能夠作為一個市場主體，像企業一樣去競爭，也具有了更多可能性。」
下放審批權限，實現企業「辦事不出區」
儘管開發區的初衷是為了更好地培育、服務企業，但新形勢新階段下，它的管理服務模式和企業需求已經不盡匹配。
省社科院關注開放經濟領域的副研究員陳萍對此有個形象的對比，「以往，很多企業是先選址，前期辦理大量手續，現在常常是一個辦公場所，一個好的想法，一個工作場景就可以了，當服務的企業有了很大的轉變，管理、服務部門也要倒逼着去改革創新。」
對於《意見》中提到的管理效能方面的改革，如設立派駐機構、開闢「綠色通道」等方式向開發區下放相應的審批權限，實現企業「辦事不出區」等，陳萍非常認可，「對標蘇州、杭州等一些沿海地區的開發區，在管理權限方面應該充分下放，管理權限越多，審批事項越少，才能越自主，否則很可能出現一邊是層層審批、打報告，一邊是錯過發展關鍵期，丟失市場。」
陳萍還提到，開闢「綠色通道」，打破以往政府部門在管理中的條條框框，能更大限度地釋放活力，調動積極性，「就服務企業來說，開發區管委會處在最前沿，相比高一級的政府更敏感、更便捷。對服務企業的開發區來說，政策措施都要圍繞着服務企業、激發活力，怎麼方便怎麼來。」
打破人員身份界限，實行全員聘任
在這場開發區體制機制改革中，人事薪酬制度改革將直接影響到每個工作人員。
鄭州高新區體制機制改革中，人事薪酬制度改革被不少人稱為「很有勇氣，衝破了阻力，影響自上而下」。同樣，《意見》中也提到，「要統籌使用各類編製資源，打破人員身份界限，實行雙向選擇、全員聘任，確保人和崗位相適宜。」
「作為體制機制改革的重要抓手，人事薪酬制度改革的成效起着關鍵作用。」省社科院工業經濟研究所所長、研究員張富祿向河南商報記者分析說，「此次發佈的《意見》，與改革開放以來的一些改革政策有相似性。體制機制改革，必然涉及人事薪酬改革，從純行政化往公司化方向發展，也都需要採取新的考核體系來匹配。」
不僅我省，青島高新區用人機制上，針對領導班子面向全市選拔，全員崗位聘用，管委會領導班子也要簽訂崗位聘用合同，自行組織中層及以下崗位選聘工作，被廣泛關注。
公務員有其固定的人事工資體系，採取公司化模式後，需要更靈活的人事薪酬機制和考核評價體系，不能還是「大鍋飯」「鐵飯碗」，張富祿說：「機制體制改革後，原有結構打破，原有在編人員重新競聘上崗，按需調崗，能激發活力，促進人才往更合適的地方流動，同時，大規模引進專業人才，充分激勵，讓人才待得住，這樣才能形成幹事創業的動力和熱情。」（編輯 華麗娟 熊子文 張惟一）
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