近日，話題#公司要上四休三降薪1000元#衝上熱搜第一，引髮網友激烈討論。
網友發文求助：公司新舉措，留還是走？
近日，有網友在社交平台發帖稱，所在公司效益不好要控制成本，讓員工“上四休三”，但要降薪1000元。老闆承諾，等公司效益好了，再恢復原來的工資。該網友求助，自己該不該辭職？
對此，不少網友表示完全可以接受，多出來的一天可以用來做自己的事。
也有人質疑，這是公司為了降薪而使用的話術，實際恐怕無法落實只上四天班。
還有網友提醒，要從薪酬比例、公司發展前景等多方面進行考量，並一定要依法簽訂勞動合同維護好自己的權益
那麼問題來了，公司“上四休三”和降薪的做法符合法律規定嗎？
工作時間改變，勞動合同需變更嗎?
根據《勞動合同法》第十七條規定，勞動合同應當約定工作內容、工作地點、工作時間和休息休假等內容。若用人單位決定改變工作地點、工作時間，採取混合工作制、“上四休三”等工作模式，則需要調整勞動合同的內容，變更勞動合同。
根據《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位應與勞動者就工作時間、工作地點等變更內容重新進行協商，達成一致後採用書面形式變更勞動合同，例如簽訂相應的補充協議或修改原勞動合同。
工作時間減少，用人單位能降低工資嗎?
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。因此，即使用人單位決定執行混合工作制、“上四休三”等工作模式導致勞動者工作時間減少，仍需與勞動者協商一致後才能調整，且約定後的工資不能低於當地最低工資標準。
用人單位安排勞動者加班，能以只上四天班為由拒付加班費嗎?
如果用人單位實行“上四休三"，每天工作8小時，那麼勞動者一周僅需工作四天，其他三天均屬於休息日而非工作日。
《勞動法》第四十四條規定，用人單位休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬。
改為“上四休三”後，用人單位可否隨意恢復“上五休二”?
如果用人單位已通過修改公司規章制度、變更勞動合同等方式明確了混合工作制、“上四休三”等工作模式，則用人單位無權單方要求勞動者恢復“上五休二”。（新民晚報）
