#全國首例裁判文書中明確隱形加班案#衝上熱搜。1月23日，在北京市十六屆人大二次會議上，北京市高級人民法院院長寇昉作工作報告。寇昉提到，2023年，北京法院聚焦勞動者權益保護，審結勞動爭議案件41526件，依法保障快遞小哥等新就業形態勞動者權益，針對網絡時代“隱形加班”現象，將下班後利用微信付出實質性勞動依法認定為加班，保障勞動者“離線休息權”。詳情>>>
你遇到過“隱形加班”嗎?關於加班，你了解多少?一文速覽>>>
線上辦公、網絡辦公的普及，讓不少勞動者沒有了上下班的明顯區別。圖/ic photo
哪些做法是“隱形加班”，你遇到過嗎?
“隱形加班”就是在休息時間，為了完成工作任務，須隨時隨地在家加班。這種加班，將工作時間與私人時間完全混在一起，又不能享受加班費，像這種超時加班非常隱蔽，甚至很多職場人都沒意識到自己在超時加班，不知不覺自己“被加班”了。
這些看起來平平無奇的做法實際上也是“隱形加班”：
（1）把團隊建設活動安排在周末。
（2）不許休息時間關手機!要保持電話暢通。
（3）24小時不得關機，收到消息10分鐘內回復。
（4）領導不走你也不能走。
（5）開會都設在晚上，美其名曰叫培訓。
……
實際上，“隱形加班”現象並非新問題。在數字時代的背景下，新的“隱形加班”現象正在不斷蔓延。
關於加班和加班費，有哪些問題要注意?
因工作原因，經常需要加班的員工並不在少數。關於加班，這10個問題你一定要清楚。
一、加班有時間限制嗎?
《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。
同時，該法第四十二條規定，有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：(一)發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的;(二)生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的;(三)法律、行政法規規定的其他情形。
二、公司未審批，算加班嗎?
判斷是否加班有3個標準：
1.加班是用人單位要求的;
2.加班的內容體現用人單位的意志;
3.在標準工作時間之外。
若滿足以上條件，即使公司未履行加班審批手續，也不影響對“用人單位安排”加班這一事實的認定。
如果勞動者主動要求加班但未經單位審批的，用人單位可不支付加班工資。
三、哪些證據可作為加班證明?
勞動者在工作中要注意收集以下證據：含有加班內容的勞動合同或規章制度;單位蓋章的考勤表;加班開會的時間、地點、會議內容記錄;加班通知，如微信群、qq、電子郵件通知等;雙休日、節假日出差的機票、車票、發票等;有支付加班費記錄的工資條;加班期間向上級彙報工作進展的記錄;證明存在加班的工作記錄和工作成果;同事、工友之間的證人證言等。
四、加班工資如何計算?
正常工作時間工資是計算加班費的基數，它是指在法定正常工作時間內提供正常勞動所應獲得的勞動報酬。包括：①基本工資(底薪);②技術津貼;③崗位津貼;④物價補貼;⑤全勤獎。
《中華人民共和國勞動法》第四十四條列舉了幾種用人單位應當支付高於勞動者正常工作時間的工資報酬的情形：
▶安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的150%的工資報酬;
▶休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的200%的工資報酬;
▶法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的300%的工資報酬。
五、調休可以代替加班工資嗎?
針對通常情況而言，只有休息日(一般是周六日)的加班才是可以安排調休的(如果不能補休，就得給加班工資)，延長時間的加班與法定休假日的加班，依然應當支付加班工資。
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六、強制加班，勞動者能拒絕嗎?
《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，但用人單位未與勞動者協商一致增加其工作任務，是違法的。
七、彈性工作制節假日有加班費嗎?
目前我國實行的特殊工時制度為綜合計算工時工作制和不定時工作制。不定時工作制就是俗稱的彈性工作制。並非所有崗位都能實行不定時工作制，而且實行不定時工作制需要得到勞動行政部門的審批。
經批准實行不定時工作制的職工，由於上下班時間不固定，用人單位對其也不作考勤要求，所以不能要求用人單位支付工作日超時工作的加班費以及雙休日工作的加班費。但是如果法定節假日工作，可以要求用人單位支付法定節假日的加班費。
八、不願加班，單位能否扣獎金?
《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定，用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時。
用人單位不能單方面決定是否要求員工加班。勞動者有權拒絕超過法定時間加班，聘用方無權以勞動者不加班為由扣發獎金。
九、申請加班工資有時效限制嗎?
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
加班費爭議屬於勞動報酬範疇。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制;但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
所以，在勞動關係存續期間，申請仲裁沒有時效限制。若員工已離職，申請仲裁則有1年的時效限制。
十、用人單位違法延長工作時間承擔哪些法律責任?
用人單位違法安排勞動者加班的，承擔相應的法律責任，法律責任分為行政責任和民事責任，《勞動保障監察條例》第二十五條規定了用人單位違法延長工作時間的行政責任，即勞動保障部門可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標準，對用人單位處以罰款。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十五條規定了用人單位安排加班不支付加班費的民事責任與行政責任，即由勞動行政部門責令用人單位限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。根據上述規定，當用人單位不支付加班費時，勞動者可以向勞動行政部門申請，要求用人單位履行支付加班費的義務，同時還可要求用人單位加付賠償金，這些規定在一定程度上為勞動者提供了權利救濟的保證。
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如何定義“離線權”?
2016年法國率先在勞動法典中引入了僱員離線權的概念，即“斷開工作網絡連接從而不接受僱主指示和提供工作的權利。” 歐盟2021年《離線權指令建議文本》的指令草案條文第2條規定，“離線”是指“在工作時間之外，不直接或間接通過數字工具從事與工作相關的活動或通信”。
隨着我國互聯網和數字技術的迅猛發展，職場中使用微信、電子郵箱、qq、釘釘等網絡媒體進行信息溝通的現象非常流行。用人單位經常利用上述軟件進行工作聯繫、發布指示和宣傳廣告等。如今，居家辦公和線上辦公越來越普遍，導致勞動者工作時間增加，休息權和健康保障遭遇挑戰。
所謂“離線權”，就是除法定或約定之外，勞動者在非工作時間，有權拒絕通過數字工具進行工作聯絡或處理相關工作事宜，並不得因此遭受不利對待，從而進一步保障休息時間的完整性與連續性，促進工作與生活平衡的實現。離線權是衍生性權利，來源於勞動者的休息權，其核心主要包括：一是“離線”，保障勞動者在工作時間之外不受用人單位打擾，非工作時間收到用人單位的工作指令可以不作出回應;二是勞動者不會因行使該權利處於不利地位，用人單位不以此對勞動者做出不利處罰。“離線權”的引入有利於解決居家辦公狀態的勞動者工作時間過長的普遍問題，有利於控制勞動者的工作時間、促進工作和生活的平衡、保障勞動者的休息權和安全健康權，維護勞動者的基本權利。
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資料來源：新京報、央視財經、福州市總工會、江西人社、黃石司法、金鳳法院、青春浙江公眾號、國家法律法規數據庫
編輯 艾崢 校對 付春愔
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