近日，有個女生憑藉一則離職後吐槽公司的視頻，在網絡上走紅了。這個女生在整個視頻當中不斷地強調，她收到的錄用通知書上寫明試用期月工資是6000元，但進入公司只工作了一天，晚上面簽合同的時候發現，勞動合同上寫的試用期月工資只有2500元。再加上其他一些令她不滿意的地方，結果她第二天就辭職了，有網友稱之為“00後整頓職場”。
現實中，如果錄用通知與勞動合同中約定的待遇不一致，應當如何處理？如果在簽訂勞動合同的時候，勞動者堅持按錄用通知上的待遇標準，而用人單位拒絕的話，勞動者是否可以主張未簽勞動合同的二倍工資的差額？用人單位是否可以據此解除勞動關係並且不支付經濟補償？
錄用通知書與勞動合同不一致，法律效力如何認定？
錄用通知書是用人單位向決定錄用的員工所發出的願意與其建立勞動關係的意思表示，待錄用員工承諾後即形成合同關係。錄用通知書符合要約的構成要件，其法律性質應屬於要約。在用人單位向決定錄用的勞動者發出錄用通知書，勞動者接受並向用人單位報到時起，雙方之間即存在勞動合同關係，這種勞動關係的具體內容通過錄用通知書予以體現。換言之，錄用通知書從用人單位單方面發出的要約，轉化成了用人單位與勞動者雙方達成的合意。
實踐中，絕大多數用人單位與勞動者簽訂的勞動合同，內容基本包含了通知書確定的工作地點、工作崗位、薪酬待遇等條款，此種情況下，錄用通知書的法律效力等同於勞動合同。但也有用人單位與勞動者簽訂的勞動合同與錄用通知書存在差別，特別是在薪酬待遇方面。在錄用通知書與勞動合同書內容不一致時，錄用通知書的法律效力如何認定？
有些觀點認為，由於簽訂勞動合同在錄用通知書之後，勞動合同內容與錄用通知書不一致時，應理解為合同修改了錄用通知書的內容，應以勞動合同為準。
但在2021年深圳市中級人民法院公布的勞動爭議典型案例周某某與某國際公司勞動合同糾紛案中，法院認為，勞動合同法屬於社會法，社會法通過調整主體之間的不平等關係，達到社會弱勢群體與強勢群體之間的利益平衡。勞動者在勞動合同關係中往往處於弱勢地位，如果以一般合同法理論考量勞動合同中的要約變更要件，很有可能對勞動者造成不公平，不利於保護勞動者的合法權益。
法院認為，錄用通知書的效力需根據實際情況區別對待，即在勞動合同明確約定錄用通知書條款不再執行時，視為雙方達成了新的合意，此時應以勞動合同為依據；在錄用通知書載明的內容沒有在勞動合同中出現時，錄用書應作為勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律效力。
該案中，雙方簽訂的勞動合同並未約定不再執行錄用通知書中的內容，錄用通知書中約定的年度雙薪亦未體現在勞動合同中，此時錄用通知書可以作為勞動合同的附件，對雙方均具有約束力，周某某據此要求某國際公司支付2018年年度雙薪，應予支持。關於年度雙薪的標準，雙方沒有明確約定，法院按照周某某2018年應發平均工資計算，確定為6787.59元。
按照以上裁判口徑，熱播視頻上女生在簽訂勞動合同之前，錄用通知書中約定工資待遇標準對雙方均具有約束力。且她有權要求按照錄用通知書中的工資待遇標準簽訂勞動合同。
勞動者可主張未簽勞動合同二倍工資的差額？
那麼，如果公司拒絕按照錄用通知上的工資標準簽訂勞動合同，她是否可以主張未簽勞動合同的二倍工資差額？
司法實踐中，即使用工雙方未簽訂正式的書面勞動合同，如果雙方之間已經簽署具備勞動合同主要必備條款的其他書面文件，一般也可以視為簽署了書面勞動合同。根據最高人民法院發布的指導案例第179號裁判要點：“用人單位與勞動者簽訂的書面協議中包含工作內容、勞動報酬、勞動合同期限等符合勞動合同法第十七條規定的勞動合同條款，勞動者以用人單位未訂立書面勞動合同為由要求支付第二倍工資的，人民法院不予支持。”
如在唐廣振與樂升世紀（北京）科技有限公司勞動爭議案中，法院認為：“從該錄用通知書的內容上看，通知書中約定了唐廣振的工資標準、入職時間、工作時間、崗位、工作地點、試用期，已經包含了勞動合同的主要必備條款……上述情況已經體現了雙方就建立勞動關係達成一致意見。該通知書的內容已經具備勞動合同的核心要件，能夠既明確雙方的勞動關係又固定了雙方的權利義務，實現了書面勞動合同的功能。故法院判決樂升公司無需支付唐廣振2015年5月6日至6月30日期間未簽勞動合同二倍工資差額。”（（2016）京01民終3819號）
但是在協商簽訂勞動合同的過程中，雙方不能違反誠實信用原則。上海一中院法官施楊、倪鑫認為：對於用人單位的磋商行為是否符合誠實信用原則，一般而言，可以從以下幾個方面把握：一是看用人單位是否向勞動者提供過擬簽訂的書面勞動合同。二是看用人單位提供的擬簽訂的書面勞動合同內容是否與實際勞動權利義務關係一致。三是看用人單位有無回應勞動者提出的合理要求。（《勞動爭議典型案例及裁判觀點》，人民法院出版社2019年12月第1版，第101頁）
據此，儘管用人單位提供了擬簽訂的勞動合同，但如合同內容降低了勞動者實際享有的權利、加重了勞動者實際承擔的義務，且對於勞動者在磋商過程中就書面合同條款提出的合法、合理的修改要求，以威脅、欺詐等方式剝奪勞動者提出反要約權利的，則此種磋商不應被視為誠實磋商。在此情況下，勞動者提出用人單位支付二倍工資差額的請求，仍有可能得到支持。
當然，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，才應當向勞動者每月支付二倍的工資。如那位女生在入職第二天即辭職，拿不到二倍工資的差額。
用人單位可解除勞動合同並不支付經濟補償？
再換一個視角來看，如她拒絕按照降低後的工資標準簽訂勞動合同，公司是否可以解除勞動合同並不支付經濟補償？
有人說，依據《勞動合同法實施條例》第五條：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關係，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”
其實，這裡同樣蘊含誠實信用的原則。在用人單位舉證證明勞動者拒絕訂立書面勞動合同時，勞動者亦可證明不與用人單位簽訂合同的合理性、合法性，如公司拒絕按照錄用通知約定的工資標準簽訂勞動合同。在這種情況下，應由用人單位承擔不利後果，包括不能依據《勞動合同法實施條例》第五條解除勞動合同並不支付經濟補償。
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