很多企業今天開始復工，在家宅了十幾天的你，是不是極度不想上班。
有的人盼望上班卻擔心安全，有的人似乎還沒有從渾渾噩噩的生活中走出來。
馬克思說：「人的本質不是單個人所固有的抽象物，而是一切社會關係的總和」，讓自己符合他人的期望，很累，卻是掙脫不了的枷鎖。」
上班這件事，是大多數人的宿命。可是同樣是上班，為什麼能力差不多，他/她卻一步步走在了我的前頭，慢慢做了我的領導呢？
也許有的人在家這些天也做了反思，下面列舉三點從底層小白到高級經理人不可或缺的三個素質：
第一：可預測：學會管理領導對你的期望值
看上去再簡單的事情，也不要一口答應；
沒有十足的把握，不要承諾效果；
一旦承諾，無論如何也要做到，沒有任何借口
久而久之，通過反覆的實現來建立你的「可預測性」，領導會覺得你這個人「靠譜」。
第二：可展望：盡量去稍稍超出一點領導對你的預期
對於一個人而言，領導判斷一個人是否有上升空間，往往是他會先有一個心理預期，而這個預期來源於經驗或成見。
首先利用應該提升自己的專業知識解決問題的能力，就是我們通常說的「業務能力」；光有這些可不行，一個人的職業素質，比如學習創新能力、表達溝通能力、邏輯思考能力、統籌規劃能力，這一類能力往往是各領域通用的，也是必不可少。業務能力讓你的工作超預期，通用能力又能展現你的「上升空間」，這就形成了一個領導對自己的預期。
可控制：價值觀
有一個心理學效應，想要快速取得陌生人的好感，你可以模仿對方的動作，原理是相似度帶來的心理愉悅感。這裡的「相似」，指行為和價值觀。
為什麼我們會喜歡像自己的人呢？一是容易預測對方的行動，保持配合上的一致性；二是容易從對方獲得正面反饋，對自己更有信心。
其實就是價值觀、企業獨特的文化、企業工作的一些潛規則。
價值觀」的影響，是越往決策層走，才越明顯，這與決策的一些特點有關。
有一句寫決策特點的話，叫「灰度分析，黑白思考」。它的意思是說，在分析問題時，你需要很多層面，好的，不好的，有利的，不利的，都要考慮到，所以是有「灰度」的，但真正到了決策拍板時，你的選項非常有限，常常非黑即白。
這就導致不同的決策者，在同樣的決策條件下，會做出相反的決定，特別是一個很複雜的決策，一念之間，就會「黑白」易界。
我們知道，企業需要經營的連續性，最怕「一朝天子一朝臣」，A在任是一套想法，B上任又全部推翻，另起爐灶。所以，最好的「決策效果」是「標準化」：不同的人處於同一個位置，面對相似情況，應該做到相同的決策，才能保持企業戰略的穩定性。如何才能保證「決策的標準化」呢？唯有價值觀、公司文化、工作潛規則。
這就是優秀員工第三個標準：「可控制」。企業文化越強勢的公司，越是會在晉陞中，淘汰那些「能力強但價值觀與公司文化差異太大」的員工。否則，這些人就算到了高位，決策處處被掣肘，自己痛苦，公司也彆扭。
很多優秀的員工直到晉陞失敗，也不會意識到自己的問題出在哪兒。因為大公司對人才的需求多，一家優秀大公司，往往必須容忍底層員工的個性，所以很多公司表面上也會推崇「多元價值觀」。更重要的是，只有底層員工的個性化，才能保證「灰度分析」的全面性；但想要進管理層，必然保持價值觀的統一，才能保證「黑白決策」結果的一致性。所以有個性但價值觀不同的員工可以用，但很難重用，除非公司本身面臨變革轉型，需要注意的是，這種「可控制性」的判斷從你進公司的第一天起就開始「自動進行」了，所有的上司、資深同事，都是「聞味官」，這個評估結果不會有書面結果，但會在各種績效考核與印象中沉澱下來；它不會影響你的工作，但會影響你的晉陞。
總結：所以，最好的方法是只管理「可預測、可期望、可控制」這三個「關鍵點」，建立自己外部工作關係的方法框架，把他人對自己的影響和自己對他人的影響，控制在一個良性的尺度內。
