2015年7月，王某（化名）入職某餐飲公司。雙方簽訂了勞動合同，期限至2023年底，合同上約定公司根據生產工作需要，可以安排勞動者在營銷、技術、行政等崗位工作，工作地點服從公司安排。
入職後，王某與家人便一直在江蘇省南京市工作、定居。2022年1月，某餐飲公司以王某所負責區域業績不景氣為由，與王某協商，希望王某自行離職，雙方由勞動關係轉變為合作關係，王某作為合作夥伴與某餐飲公司合作經營。王某考慮再三，向公司表示，作為老員工，其不希望離開公司，不同意合夥方案，願意留在公司，與公司同甘共苦。2022年3月3日，某餐飲公司將王某移出某網路工作群。
次日，某餐飲公司在未與王某做任何協商的情況下，向王某發送了《崗位變動通知書》，載明：因組織架構調整及公司經營需要，同時參照勞動合同上公司可以根據需要調整王某工作地點的約定，現通知王某崗位調整，於3月8日前完成工作交接返回公司總部（位於內蒙古自治區包頭市）上班，逾期未報到視為與公司自動解除勞動關係。對此，王某回復表示不願意調崗，也未去包頭報到。後王某將某餐飲公司訴至法院，要求某餐飲公司支付違法解除勞動合同的賠償金。某餐飲公司辯稱，公司調崗合法，王某不服從，應當視為自動離職，不應支付賠償金。王某則認為，公司調崗系強人所難，目的是逼迫其離職，應當向其支付賠償金。一審法院江蘇省南京市建鄴區人民法院經審理認為，某餐飲公司因區域業績不佳希望調整王某的崗位，王某的勞動合同中也存在某餐飲公司可以根據生產經營需要調整王某崗位的約定，從形式上看，某餐飲公司調崗存在必要性。綜合某餐飲公司與王某溝通的過程、向王某發送調崗通知時間點、調崗通知中設置的交接時間以及將王某移出網路工作群的時間點等因素，並考慮到王某入職後一直居住在南京，家人和客戶均在江蘇，法院認為，某餐飲公司在未就調崗事宜與王某進行充分溝通的情形下，將王某從江蘇南京調至內蒙古包頭，顯然給其生活造成極大不便，且未能給其提供任何必要的補償措施。同時，法院認為，調崗通知中也未明確王某的新崗位內容與薪資待遇，使得王某對勞動合同的履行處於極大的不確定狀態，故王某有權拒絕某餐飲公司的調崗要求。綜上，一審法院認定某餐飲公司以實際行為解除了與王某的勞動關係，構成違法，應向王某支付賠償金。某餐飲公司不服，上訴至江蘇省南京市中級人民法院。
現實中，如遇到用人單位「惡意調崗」變相讓勞動者主動辭職的話，該如何維權？應注意搜集哪些證據？江蘇省南京市中級人民法院民五庭法官劉懿表示，不合理的調崗對勞動者生活影響甚大，故用人單位調整勞動者崗位應當與勞動者進行充分協商，審慎為之。但若用人單位在未與勞動者協商的情形下對勞動者進行調崗，勞動者應當及時向單位人事或上級領導等了解原因，並要求用人單位明確調崗後的薪資、補貼等待遇，同時結合勞動合同的約定及相應規章制度的規定，自行評估該調崗是否合理。若該調崗切實損害了勞動者的合法利益，在與單位反饋、溝通無果後，保存好與用人單位的溝通記錄。尤其是用人單位對於調崗原因的解釋、勞動者對於調崗提出的異議及爭取權益訴求的記錄，同時注意搜集用人單位調崗原因不成立的證據，尋找合理的渠道維權。
